Was ist ein Sabbatical: Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Der Begriff Sabbatical (von hebräisch ‚schabat‘: ‚innehalten‘, ‚ruhen‘) stammt aus den USA. Er wurde in Anlehnung an das Sabbatjahr in der Tora von Professoren als Bezeichnung für ein Forschungs- oder Freisemester geprägt. Der Schabbat ist im Judentum der siebte Tag der Woche, ein Ruhetag, an dem keine Arbeit verrichtet werden darf und der Mensch sich erholen soll.

Im Laufe der Zeit wurde der Begriff Sabbatical, oder Sabbatjahr auch auf einen längeren Zeitraum der Auszeit von der Arbeit oder der beruflichen Tätigkeit angewandt. Sie kann für verschiedene Zwecke genutzt werden, beispielsweise für Reisen, Weiterbildungen oder persönliche Weiterentwicklungen und Projekte.

Ein Sabbatical kann viele Vorteile haben, dazu gehören beispielsweise das Vorbeugen von Verlust guter Fachkräfte, ein gesünderes Arbeitsumfeld dank der gesteigerten Motivation, eine bessere Work-Life-Balance, eine erhöhte Arbeitsleistung, verbesserte Produktivität und ein positives Unternehmensimage am Arbeitsmarkt, durch das Bereitstellen dieser Benefits für die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Allerdings gibt es auch Nachteile, die bedacht werden sollten, bevor ein Sabbatjahr geplant und den Mitarbeitenden eines Unternehmens genehmigt wird.

• Produktivität: Wenn sich Arbeitnehmer eine berufliche Auszeit nehmen, kann das dazu führen, dass sie neue Perspektiven gewinnen und dass ihre Kreativität und Produktivität steigt, wenn sie zurückkehren.
• Mitarbeitermotivation: Ein Sabbatical kann ein Anreiz für Mitarbeiter sein, ihre Leistung zu steigern und sich im Unternehmen zu engagieren, um sich für ein Sabbatical zu qualifizieren.
• Verhinderung von Burnout: Ein Sabbatical kann helfen, Stress zu reduzieren und für Erholung und Entspannung zu sorgen. Dieses Angebot der Burnout Prävention durch den Arbeitgeber ist ein gutes Mittel, um gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen und den Leistungsdruck am Arbeitsplatz für ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu senken. Lesen Sie dazu auch unsere Tipps zur Burnout-Hilfe.
• Verbesserte Mitarbeitergesundheit: Die Pause kann zusätzlich die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter verbessern, indem sie mehr Zeit für Bewegung und gesunde Ernährung haben und möglicherweise weniger Stress und schlechten Gewohnheiten, wie zum Beispiel Rauchen, ausgesetzt sind.
• Talent-Akquise: Wenn ein Unternehmen für seine Unterstützung von Sabbaticals bekannt ist, kann das ein Anreiz für neue Talente sein, sich für eine Stelle zu bewerben.
• Imageförderung: Die Möglichkeit ein Sabbatjahr anzubieten kann ein positives Image des Unternehmens fördern oder hervorbringen und sich positiv auf das Employer Branding auswirken. Es kann eine Unternehmenskultur schaffen, die die Work-Life-Balance und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt.
• Kompetenzentwicklung: Ein Sabbatical kann genutzt werden, um neue Fähigkeiten zu erlernen oder sich auf spezielle Projekte zu konzentrieren. Wenn Mitarbeiter danach ins Unternehmen zurückkehren, können sie ihre neuen Fähigkeiten und Kenntnisse in ihre Arbeit einbringen.
• Mitarbeiterbindung: Stimmen Sie dem Wunsch nach einem Sabbatjahr zu, vermindert das die Gefahr, dass sich Ihre Mitarbeiter nach einem anderen Unternehmen umsehen, in dem eine Pause im Beruf durch ein Sabbatical kein Hindernis darstellt. Viele Firmen bieten mittlerweile diese Benefits an.
• Finanzielle Entlastung: In Zeiten mit schwacher Auftragslage kann das Sabbatical dem Unternehmen finanziell zugutekommen. Da beispielsweise weniger Personal- und Schulungskosten entstehen.

Für Unternehmen und Arbeitgeber ist die Berücksichtigung einer aktiven Berufsunfähigkeitsversicherung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im Rahmen eines Sabbaticals ein wichtiger Aspekt. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer auch während der Freistellung für den Fall der Berufsunfähigkeit ausreichend versichert ist. Die BU dient nicht nur dem Wohlbefinden des Arbeitnehmers, sondern auch der Risikominimierung für Unternehmen.

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst bilden eine Ausnahme und haben einen Rechtsanspruch auf einen Sonderurlaub von bis zu einem Jahr im Rahmen des Beamtenstatus.

Da es keine gesetzlichen Regelungen gibt, ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Unternehmen die Bedingungen des Sabbaticals genau festlegen.

• Arbeitsvertrag überprüfen: Bevor der Arbeitgeber bindende Vereinbarungen trifft, sollte geprüft werden, ob im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers bereits Regelungen zum Sabbatjahr festgelegt sind.
• Dauer des Sabbaticals festlegen: Gemeinsam sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer klären, wie lange das Sabbatical dauern wird. Geht es um ein paar Monate oder ein ganzes Jahr?
• Konditionen besprechen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten klären, ob der Arbeitnehmer während des Sabbaticals weiterhin Gehalt erhält oder ob das Sabbatjahr unbezahlt ist.
• Ziel des Sabbaticals besprechen: Es ist wichtig, das Ziel des Sabbaticals zu besprechen, um klare Erwartungen auf beiden Seiten zu schaffen. Zusätzlich schafft es Vertrauen und Sie als Arbeitgeber verstehen besser, warum der Arbeitnehmer eine Auszeit nehmen möchte und kann entsprechend planen. Zudem verbindet ein Unternehmen ebenfalls Risiken mit einem Sabbatical, deshalb ist die Aussprache für beide Parteien von großem Mehrwert. Hier hilft es, wenn beide Seiten offen über die geplante Auszeit sprechen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Ziel des Sabbaticals oft persönlicher Natur ist und daher in Bezug auf Datenschutz und persönliche Grenzen mit Sensibilität behandelt werden sollte.
• Schriftliche Vereinbarung: Schließlich sollten alle Absprachen schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Ein schriftlicher Vertrag sollte die Dauer, die Konditionen, den Zweck des Sabbaticals und alle anderen relevanten Details enthalten, die für beide Parteien wichtig sind.

Im Folgenden erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Sabbatical-Modelle. Diese reichen von Sonderurlaub über unbezahlten Urlaub, Arbeitszeit- und Zeitwertkonten bis hin zu Lohnverzicht und Teilzeitmodellen. Jedes Modell hat seine Besonderheiten, Regelungen und Auswirkungen auf die Sozialversicherung.

• Sonderurlaub (bis zu vier Wochen): Der Sonderurlaub ist eine besondere Form des Urlaubs. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren eine kurzfristige Arbeitsunterbrechung von bis zu vier Wochen. Diese vier Wochen beziehen sich nicht auf den Jahresurlaub des Arbeitnehmers, sondern um eine besondere Form der Freistellung. Bei diesem Modell ruht die Erwerbstätigkeit für den festgelegten Zeitraum vollständig, das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bestehen. Während des Sonderurlaubs erhält der Arbeitnehmer kein Gehalt, ist aber über das Unternehmen sozialversichert. Dies ist eine flexible Lösung, die den Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Auszeit von der Arbeit zur Verfolgung persönlicher Interessen oder Bedürfnisse bietet.
• Unbezahlter Urlaub (zeitlich unbegrenzt): Bei einem Sabbatical durch unbezahlten Urlaub nimmt der Arbeitnehmer eine längere Auszeit und erhält im Gegenzug kein Gehalt. Ist die Freistellung länger als vier Wochen, wird das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind nicht mehr sozialversichert. Der Arbeitnehmer muss sich dann selbst um die Kranken- und Pflegeversicherung kümmern und die Beiträge zahlen. Auch um die Absicherung der Renten- und Arbeitslosenversicherung muss sich eigenständig gesorgt werden. Für das Unternehmen entstehen während der Freistellungsphase keine Kosten.
• Arbeitszeitguthaben: Während einer Ansparphase baut der Arbeitnehmer Überstunden auf, die er während des Sabbaticals in der Freistellungsphase abbauen kann und dafür ein Gehalt erhält. Die Höhe des Gehalts hängt von der Anzahl der angesammelten Überstunden ab. Vor Beginn des Sabbaticals müssen beide Parteien schriftlich alle Absprachen über dieses Arbeitszeitmodell festhalten. Durch die regelmäßige Lohnauszahlung bleibt der Mitarbeiter über den Arbeitgeber sozialversichert. Theoretisch wäre es auch möglich, die Mehrarbeit nach dem Sabbatjahr zu leisten. Das birgt für den Arbeitgeber jedoch meist zu viele Risiken.
• Zeitwertguthaben: Ein Lebensarbeitszeit- oder Langzeitarbeitskonto ist ein Modell, bei dem der Arbeitnehmer über ein Konto verfügt, auf dem der Arbeitgeber Überstunden, Prämien, Weihnachtsgeld oder nicht in Anspruch genommene Urlaubstage gutschreibt. Dieses Ansparmodell kann nur von Unternehmen angeboten werden, die ihren Arbeitnehmern entsprechende Zusatzleistungen gewähren. Erforderlich ist eine schriftliche Vereinbarung, in der auch die Absicherung im Falle einer Insolvenz des Unternehmens geregelt sein muss. Durch sogenannte Contractual Trust Arrangements (CTA) wird das angesparte Guthaben auf einen Treuhänder übertragen und damit vom Vermögen des Arbeitgebers getrennt. Nimmt der Arbeitnehmer ein Sabbatical, kann er sich das angesparte Wertguthaben als Gehalt auszahlen lassen und bleibt über das Unternehmen sozialversichert.
• Lohnverzicht: Der Beschäftigte arbeitet weiterhin in Vollzeit, erhält jedoch nur einen Teil seines Gehalts. Der andere Teil wird während des Sabbaticals ausgezahlt. Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet über drei Jahre Vollzeit und erhält in dieser Zeit nur 75 % seines Gehalts. Im vierten Jahr kann er das Sabbatical nehmen und erhält die gleiche Lohnzahlung wie in den Vorjahren. Das Arbeitsverhältnis bleibt während des Sabbaticals bestehen, wodurch der Mitarbeiter weiterhin sozialversichert ist.
• Teilzeitarbeitsmodell: Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung, wobei Arbeitnehmer weiterhin in Vollzeit arbeiten und die Überstunden auf ein Zeitwertkonto ansparen. Diese werden während des Sabbaticals ausgezahlt.